HomeOver onsSocial BusinessSociale mediaCommunity managementBasismarketing MKBBlogBlog archief
Interim Intelligence
De basis voor social business
Verandermanagement
Strategie
Analyse
Verhalen verzamelen
Stappenplan opzetten
Verandermanagement

Veel organisaties realiseren zich dat ze zich moeten heruitvinden om meerwaarde te blijven bieden in een voortdurend veranderende maatschappij. Vaak betekent dit een verandering van de structuur, de werkwijze en de cultuur van een organisatie.

Weerstand tegen veranderingen

Natuurlijk zullen sommige medewerkers enthousiast zijn over deze nieuwe ontwikkelingen. Maar velen van hen weten niet hoe ze daar invulling aan moeten geven. En er zullen ook genoeg medewerkers zijn die het gevoel hebben dat al het werk dat ze tot nu toe gedaan hebben niets meer waard is. Mensen zijn van nature bang voor veranderingen. Om een verandertraject succesvol af te ronden is het zorgen voor een goede basis voor je medewerkers cruciaal. Na 14 jaar onderzoek stelt Dr. David Rock van het Neuroleadership Institute:

Als mensen zich veilig en ondersteund voelen is dat goed voor de hersenen en passen mensen zich makkelijker aan aan veranderende omstandigheden.

Golden circle

Een goed beginpunt voor organisaties is zich af te vragen waarom ze doen wat ze doen of waarom ze iets nieuws willen doen. De Golden Circle Theory van Sinek is hierop gebaseerd  en komt kort gezegd op het volgende neer: Mensen kopen je producten of zijn het eens met je idee, omdat ze hetzelfde geloven als jij. "People don't buy what you do, they buy why you do it." Dit is ook de boodschap die de organisatie richting haar klanten, medewerkers en belanghebbenden kan communiceren. "Wij geloven" en dat is waarom wij doen wat we doen. Deze theorie wordt inmiddels bij veel reorganisatietrajecten ingezet.

Basis voor organisatieverandering

Wat vaak nog vergeten wordt in het realiseren van een organisatieverandering is het bouwen aan een solide basis. Een verandertraject moet starten met twee basis ingrediënten:
  • Noodzaak
  • Draagvlak

Noodzaak

Mensen hebben veelal weerstand tegen veranderingen. Als medewerkers de urgentie van een verandering niet voelen zullen ze deze niet snel omarmen. Bij change management moet de noodzaak van een verandering dus heel duidelijk gecommuniceerd worden. Hiervoor zijn data, trends en ontwikkelingen nodig die aantonen wat er gebeurt als er niets verandert, voor de organisatie maar vooral ook voor de medewerkers. Maar naast data is er ook een duidelijk verhaal nodig, liefst een persoonlijk verhaal, waaruit blijkt dat een organisatieverandering nodig is. Vaak zijn cijfers en feiten niet genoeg, medewerkers willen het vooral ook voelen. Daarom is het van belang dat de dragers van het verandertraject (management, bestuur, projectgroep) hun eigen persoonlijke noodzaak kunnen benoemen. Wat is voor hen de waarde van de verandering?

Draagvlak

Zonder draagvlak binnen de organisatie is elk change managementtraject gedoemd te mislukken. Als medewerkers niet geloven in het “nieuwe verhaal” dan zullen klanten en stakeholders dit ook niet doen. Dat betekent dat een aantal zaken cruciaal zijn:
  • Het verhaal moet aansluiten bij de normen en waarden van de medewerkers
  • Alle processen, initiatieven en veranderingen moeten uitgelegd kunnen worden aan de hand van het verhaal
  • Bestuur, HR en management moeten consequent zijn in het verhaal maar moeten ook gedrag vertonen dat in lijn is met het verhaal
  • Naast een einddoel moeten er genoeg subdoelen benoemd worden zodat er gedurende het veranderproces successen gevierd kunnen worden of bijgestuurd kan worden
  • Successen, tegenslagen, ervaringen en gevoelens moeten openlijk gedeeld worden zodat iedereen onderdeel is van de verandering, van elkaar leert en ziet wat de vooruitgang is.

Hulp nodig bij verandertraject?

Hulp nodig bij het vormgeven van een verandertraject? Of wil je gewoon eens praten over wat Interim Intelligence kan betekenen voor jouw organisatie? Neem contact op.